Diese Woche hatte ich den letzten Termin meines Kompetenzbilanzcoachings. Eine Kollegin von mir, Lisa Esche, hat sich seit November die Zeit genommen, mich in vier Sitzungen dabei zu begleiten, meine wichtigsten Kompetenzen transparent zu machen. Begonnen hat alles im Oktober, als ich mitbekommen hatte, dass besagte Kollegin eine Ausbildung zur Kompetenzbilanzcoachin (sperriges Wort, das stimmt) absolviert hat. Bislang hatte ich auf die Kompetenzdebatte vor allem mit der akademischen Brille geschaut, hatte mich mit vielen verschiedenen Kompetenzdiskussionen beschäftigt und überlegt, wie man Kompetenzen bei Studierenden fördern kann. Daher fand ich die Aussicht spannend, mal selbst ganz konkret meine Kompetenzen zu definieren (fernab von bzw. weit hinaus über „kommunikationsstark, teamfähig“, blabla). Und dann stand ich selbst im Fokus und zwar ganz praktisch.
Zum Hintergrund: Das Kompetenzbilanzcoaching ist ein strukturiertes, potenzialorientiertes Coaching-Verfahren zur individuellen beruflichen Standortbestimmung und Kompetenzanalyse. Im Kern geht es darum, die eigenen Kompetenzen systematisch sichtbar und belegbar zu machen. Dabei steht die Reflexion der eigenen Erfahrungsbiografie im Mittelpunkt – also nicht nur formale Qualifikationen, sondern alle Erfahrungen aus Ausbildung, Arbeit, Projekten und Lebenssituationen, die zu relevanten Fähigkeiten beigetragen haben. Dass es nicht nur um meine bisherige berufliche Laufbahn ging, war am Anfang überraschend, machte aber total Sinn. Denn natürlich hat mich meine ganze bisherige Biografie geprägt, natürlich habe ich auch Kompetenzen durch Hobbies & Ehrenamt entwickelt und natürlich habe ich sowohl aus ‚einfachen‘ als auch aus eher ’schwierigen‘ Lebensphasen kompetenzrelevante Erfahrungen mitgenommen. So musste ich als Hausaufgabe nicht nur ein Lebensprofil erstellen (nach der Auftaktsitzung), sondern auch eine sehr detaillierte Auflistung meiner bisherigen Tätigkeiten und der damit verbundenen Fertigkeiten. Das waren am Ende 19 DIN A4 Seiten (gedruckte Exceltabellen) und allein diese Übersicht fand ich extrem wertvoll: Wow, was ich nicht alles schon gemacht habe. In der auf diese Hausaufgabe folgenden Sitzung haben wir die notierten Fertigkeiten geclustert und ganz am Ende standen sieben Kompetenzcluster, die mich auszeichnen, und, ganz wichtig: für die ich ganz konkrete Beispiele habe, um sie zu untermauern. Das ist für mich aktuell insofern nicht relevant, als ich in keinen Vorstellungsgesprächen sitze und die Frage beantworten muss, was genau ich z. B. damit meine, dass eine meiner Kernkompetenzen „Andere begleiten“ ist. Ich bin gerade in keiner beruflichen Übergangsphase, im Gegenteil: Ende des Monats ist meine Probezeit im neuen Job vorbei, ich bin also ziemlich ‚gesettled‘ gerade. Trotzdem empfinde ich es als sehr wertvoll, nun ganz konkret aus der Empirie heraus sagen zu können, welche Kompetenzen mich auszeichnen.
In der letzten Sitzung war dann noch Raum dafür, nächste berufliche Schritte abzuleiten. Wie gesagt: für mich gerade nicht dringend, dennoch hilfreich. Und auch hier war es schon im Konzept des Kompetenzbilanzcoachings angelegt, dass man nicht nur über berufliche nächste Schritte/Ziele spricht, sondern auch private Ziele besprechen kann (wie z. B. bei mir „ein zweiter Hund“ 😉 ). Was ich für mich besonders aus dem Coachingprozess mitnehme: Ich habe das typische Profil einer Geisteswissenschaftlerin, die zwar natürlich fachliche Kompetenzen hat, deren Stärken aber vor allem im methodischen Bereich liegen. Damit struggle ich immer wieder und genau hier hat mir das Kompetenzbilanzcoaching sehr geholfen. Ja, ich wusste auch davor schon, dass mein Profil ein überfachliches, ein ‚befähigendes (enabling)‘ ist. Das war aber oft recht schwammig und auch präferenzgetrieben. Nun habe ich genug Material, um auch dafür zu argumentieren, weshalb genau das meine Kompetenzen sind. Insofern: Vielen Dank, liebe Lisa, dass Du das Kompetenzbilanzcoaching mit mir durchgeführt und mich zu diesen für mich wichtigen Erkenntnissen geführt hast!
Apropos neue Einblicke: Gestern habe ich an einem Webinar teilgenommen mit dem Titel „Wie bekommen wir die Berufe, die wir in der Praxis brauchen? Neuordnung von Aus- und Fortbildungen verstehen und mitgestalten“. Für mich war quasi 100 % der Informationen des Webinars neu. Bislang kannte ich nur das hochschulische Pendant dazu, namentlich Akkreditierungsverfahren. Und genau so wie Akkreditierungsverfahren an Hochschulen für die Studiengänge und damit die Fachkräftegewinnung sehr wichtig sind, ist auch die berufliche Neuordnung, wie im Webinar immer wieder betont wurde, enorm wichtig für die Fachkräftesicherung in der Wirtschaft. Zudem ist Neuordnung eine Chance, Berufsbilder zu gestalten.
Im Webinar ging es zunächst ganz grundlegend darum, wie Neuordnungsverfahren eigentlich funktionieren. Joachim Lapp von der Koordinierungsstelle des KWB hat das sehr anschaulich erklärt. Besonders hilfreich fand ich den Überblick über die vier Verfahrensschritte einer Neuordnung: Erstens eine Klärungsphase der Sozialpartner, in der die Initiative typischerweise aus Spitzen- und Fachverbänden, Kammern, Betrieben oder Gewerkschaften kommt. Zweitens das formale Neuordnungsverfahren, in dem u. a. Ausbildungsordnung und Ausbildungsrahmenplan entstehen und verschiedene Anhörungen und Abstimmungsrunden stattfinden. Drittens die Erlassphase, in der der Entwurf rechtsförmlich durch das Bundesjustizministerium geht und im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wird. Und viertens die Umsetzungsphase, in der Berufsschulen, Kammern und Betriebe die neuen Regelungen in ihre Praxis übersetzen.
Ein Detail fand ich dabei besonders spannend, weil es eine zentrale Logik dieses Systems erklärt: Ausbildungsordnungen werden technikoffen formuliert. Nicht nur, weil sie für sehr unterschiedliche Betriebe funktionieren müssen (klein bis groß), sondern auch, weil es bei Neuordnungen weniger um „die nächste Technologie“ geht, sondern um die Kompetenzen, die Auszubildende am Ende wirklich beherrschen sollen.
Besonders konkret wurde es dann im zweiten Teil, als meine oben schon erwähnte Kollegin Lisa Esche über das Neuordnungsverfahren der Industriekaufleute berichtet hat, bei dem der BAVC die Federführung hatte. Der Beruf gehört seit Jahren zu den Top 10 der Ausbildungsberufe auf Bewerbendenseite. Und gleichzeitig ist er aus Sicht der chemischen Industrie enorm relevant. Über alle Lehrjahre hinweg werden jährlich über 40.000 Azubis in diesem Beruf ausgebildet. Dass der BAVC hier federführend war, ist also nicht nur eine ‚Ehre‘, sondern, wie Lisa erläuterte, auch eine strategische Chance, die eigenen Positionen einzubringen. Interessant fand ich auch, wie schnell dieses Verfahren tatsächlich lief: sieben Sachverständigensitzungen in acht Monaten, obwohl insgesamt zwölf Sachverständige beteiligt waren.
Eine Frage aus dem Chat fand ich ebenfalls sehr erhellend, weil sie den Brückenschlag zu meinem eigenen Themenfeld (Kompetenzen, Zukunft der Arbeit, Skills) herstellt: Welche Rolle spielt eigentlich Berufsmonitoring bei der Ermittlung von Kompetenzbedarfen? Die Antwort war sinngemäß: Ja, natürlich ist es sinnvoll, Kompetenzprofile systematisch im Blick zu behalten. Als BAVC nutzen wir dafür z. B. unseren Future Skills Report Chemie, und auch das BIBB betreibt dazu umfangreiche Forschung. Gleichzeitig bleibt aber entscheidend, dass die Meinungsbildung zwingend mit Expert:innen aus der Praxis stattfindet, also mit Ausbildungsleitenden und betrieblichen Verantwortlichen, die am Ende am besten einschätzen können, was in der Ausbildung wirklich Sinn macht. Und auch hier wieder: Ausbildungsordnungen sind technologieoffen. Es geht darum, welche Kompetenzen erworben werden müssen, nicht darum, welche Tools gerade ’neu‘ sind. Julian Henning vom Bundesverband Glas und Solar hat das in einem Satz gut zugespitzt: Eine zentrale Stärke der dualen Ausbildung ist, dass betriebliche Anforderungen tatsächlich abgebildet werden können. Und dass genau diese Praxisnähe nicht nur Herausforderung, sondern auch Chance ist.
Zuletzt noch ein ‚post scriptum‘: Seit dieser Woche haben wir in unserer Abteilung eine Praktikantin. Und da habe ich mich gefragt: Gibt es eigentlich schon eine öffentliche Debatte über die Auswirkungen von genKI auf die Rolle von Praktikant:innen? Man liest ja immer nur was zum Thema „Einstiegsjobs/Junior Positions schrumpfen, weil KI die entsprechenden Aufgaben erledigt“. Was aber ist mit Praktikant:innen? Als ich auf eine entsprechende Anfrage meines Chefs hin überlegt habe, welche Aufgaben ich der Praktikantin geben könnte, fiel mir einfach nichts ein. All das, was ich einer Praktikantin noch vor vier Jahren gegeben hätte, lasse ich nun von genKI erledigen/vorbereiten. Da kommt es mir irgendwie komisch vor, der Praktikantin entsprechende Aufgaben zur ‚Doppelarbeit‘ zu geben. Gleichzeitig möchte sie aber ja auch etwas lernen in ihrem Praktikum und nicht nur däumchendrehend rumsitzend. Von daher eine nicht irrelevante Frage.